Gestion des compétences
La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une préoccupation qui s’affirme de plus en plus dans les organisations.
Dans un environnement de plus en plus mouvant, l’analyse qualitative et prospective des emplois est une nécessité sous-tendue par une préoccupation permanente : l’augmentation du niveau de compétence des collaborateurs.
Dans cette dynamique, la cartographie des emplois et des compétences devient un outil incontournable.
Principes généraux de la GPEC
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une méthode conçue pour anticiper les besoins en ressources humaines à court et moyen termes. Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues des modifications de l’environnement économique, social, juridique, etc. des organisations.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences appelée plus communément (GPEC) est un outil phare pour la réussite de chaque organisation.
Mais pour bien poser les choses et faire le bilan de votre organisation, il est important de mettre en place quelques outils de gestion des ressources humaines :
Description de fonction
La description de fonction est le point de départ pour structurer la gestion des compétences et le processus d’évaluation de la performance individuelle ou collective.
C’est un outil indispensable pour définir les responsabilités et l’autorité de chacun. Le description de fonction permet également d’identifier la participation du titulaire aux processus d’une administration.
Correctement réalisées, les descriptions de fonction identifient les compétences à posséder, les prérequis en termes de formation, clarifient la contribution de chaque agent aux actions de l’administration, offrent des critères objectifs d’évaluation des compétences et informent sur les itinéraires et passerelles possibles entre les emplois. Nous vous proposons un accompagnement personnalisé dans le cadre d’une démarche participative où le personnel est étroitement mêlé à la rédaction des descriptions de fonctions.
Nous mettons à votre disposition une méthodologie qui peut facilement être appropriée en interne et vous garantit donc l’autonomie pour la mise à jour ultérieure du système.
Cette méthodologie pourra prendre appui sur les projets d’accompagnement proposés tant en Région de Bruxelles-capitale (projet Columbus) qu’en Région Wallonne (Scillus).
Gestion prévisionnelle des emplois
Chaque administration doit évaluer son cadre du personnel (e.a. tableaux des emplois). Celui-ci présente une certaine rigidité. Il doit donc être réactualisé à intervalles réguliers en fonction des nouvelles missions et de l’évolution e.a. des moyens techniques.
En ce qui concerne le secteur public, le cadre proprement dit reflète aussi bien qualitativement que quantitativement le nombre de travailleurs nécessaires pour exécuter les missions légales et structurelles de l’organisation. En plus, il existe des cadres temporaires qui constituent l’instrument de base pour les missions temporaires et/ou exceptionnelles. L’ensemble de ce cadre sera examiné sous l’angle de son coût (évolutif) et des possibilités financières permettant sa réalisation.
La gestion prévisionnelle des emplois s’inscrit également dans une perspective des besoins en matière de recrutement et/ou de promotion.
L’établissement d’un plan d’embauche (pluri)annuel prend appui d’une part sur l’anticipation des départs à la retraite des agents et d’autre part, sur l’identification des besoins en termes d’évolution de carrière des collaborateurs.
Mise en place des plans
de développement de compétences
L’évaluation des performances des collaborateurs s’appuie entre autre sur l’écart qui peut exister entre le niveau de maîtrise attendu pour chaque compétence clé à développer dans le cadre de la fonction à exercer et le niveau acquis par les collaborateurs à l’instant « t ».
L’idée étant de pouvoir identifier quelles sont les compétences à développer et/ou à améliorer et de prévoir des actions concrètes à réaliser dans des délais convenus.
La mise en œuvre d’un plan de développement de compétences pour chaque collaborateur semble se généraliser et poursuit plusieurs objectifs :
- accroître le niveau de performance et d’expertise des collaborateurs et/ou les aider à atteindre leurs objectifs
- accroître la polyvalence des collaborateurs
- identifier le développement des compétences pour contribuer à l’évolution de la carrière des collaborateurs
- aider les collaborateurs à se sentir plus à l’aise pour effectuer leur travail – augmenter la maîtrise de leur poste de travail