Competentiebeheer
Het toekomstgerichte beheer van betrekkingen en vaardigheden
Het toekomstgerichte beheer van betrekkingen en vaardigheden is een punt van zorg dat in organisaties steeds belangrijker wordt. In een steeds veranderende omgeving is de kwalitatieve en prospectieve analyse van betrekkingen een noodzaak die wordt geschraagd door een permanente zorg: de verhoging van het bekwaamheidsniveau van de werknemers.
In deze dynamiek wordt het in kaart brengen van betrekkingen en vaardigheden een essentieel instrument.
Algemene beginselen van de PBBC
Het previsioneel beheer van de betrekkingen en competenties is een methode om te anticiperen op de behoeften aan menselijke hulpbronnen op de korte en middellange termijn. Het is gericht op de aanpassing van de betrekkingen, personeel en vaardigheden aan de eisen die voortvloeien uit veranderingen in de economische, sociale en juridische omgeving van organisaties.
Previsioneel beheer van de betrekkingen en competenties, beter bekend als PBBC, is een essentieel instrument voor het succes van elke organisatie.
Om een en ander in goede banen te leiden en de balans van uw organisatie op te maken, is het echter van belang om een aantal instrumenten voor personeelsbeheer in te voeren:
Functiebeschrijving
De functiebeschrijving is het startpunt om competentiebeheer te structureren. Het is ook het startpunt van het evaluatieproces om individuele en collectieve prestaties te meten.
Het is een onmisbare tool om de verantwoordelijkheden en het gezag van eenieder te bepalen. Zij identificeert ook haar deelname in de processen van een administratie.
Indien ze correct opgesteld zijn, identificeren de functiebeschrijvingen de vaardigheden die men moet bezitten, de opleidingsvereisten, ze verduidelijken de bijdrage van elke beambte aan de acties van de administratie, ze bieden objectieve criteria voor de evaluatie van de vaardigheden en ze informeren over de trajecten en de overgangsmogelijkheden tussen betrekkingen. Wij stellen u een gepersonaliseerde begeleiding voor in het kader van een participatieve deelname waarbij het personeel nauw betrokken wordt bij het uitschrijven van de functiebeschrijvingen.
Wij stellen een methode te uwer beschikking die gemakkelijk intern toegeëigend kan worden waardoor u later gegarandeerd op autonome wijze het systeem kan updaten.
Deze methodologie kan worden gebaseerd op de steunprojecten die zowel in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest (Columbus-project) als in het Waals Gewest (Scillus) zijn voorgesteld.
Previsioneel beheer van de betrekkingen
Elke administratie moet haar personeelskader (b.v. betrekkingentabellen) evalueren. Dit kader heeft een zekere starheid. Het moet dus regelmatig worden bijgewerkt naar gelang van de nieuwe opdrachten en de ontwikkeling van de technische middelen.
In de overheidssector weerspiegelt het kader zelf zowel kwalitatief als kwantitatief het aantal werknemers dat nodig is om de wettelijke en structurele taken van de organisatie uit te voeren. Daarnaast zijn er tijdelijke kaders die het basisinstrument vormen voor tijdelijke en/of uitzonderlijke opdrachten. Het gehele kader zal worden onderzocht vanuit het oogpunt van de (evoluerende) kosten en de financiële mogelijkheden voor de verwezenlijking ervan.
Previsioneel beheer van de betrekkingen maakt ook deel uit van een perspectief op aanwervings- en/of bevorderingsbehoeften.
De opstelling van een (meer)jaarlijks aanwervingsplan is gebaseerd op de anticipatie op pensioneringen van personeelsleden enerzijds, en op de vaststelling van de behoeften inzake loopbaanontwikkeling van het personeel anderzijds.
Uitvoering van plannen voor vaardigheidsontwikkeling
De evaluatie van de prestaties van de werknemers is onder meer gebaseerd op de kloof die kan bestaan tussen het niveau van beheersing dat voor elke sleutelvaardigheid wordt verwacht in het kader van de uit te oefenen functie en het niveau dat de werknemers op een bepaald ogenblik hebben bereikt.
De bedoeling is te kunnen vaststellen welke vaardigheden moeten worden ontwikkeld en/of verbeterd en concrete acties te plannen die binnen een overeengekomen tijdsbestek moeten worden uitgevoerd.
De uitvoering van een plan voor de ontwikkeling voor vaardigheidsontwikkeling voor elke werknemer lijkt steeds meer ingang te vinden en heeft verschillende doelstellingen:
- het prestatie- en deskundigheidsniveau van de werknemers te verhogen en/of hen te helpen hun doelstellingen te bereiken
- de veelzijdigheid van de werknemers te vergroten
- de ontwikkeling van vaardigheden vast te stellen die bijdragen tot de loopbaanontwikkeling van werknemers
- de werknemers helpen zich meer op hun gemak te voelen bij het uitvoeren van hun werk – hun controle over hun werkplek vergroten